Akademi, fakülte çalışmalarını değerlendirmek için yeni bir yola ihtiyaç duyuyor (görüş)

Fakülte tanıma ve ödüllendirme sistemleri hakkındaki iç hayal kırıklığı ve fakülte çalışmasının ve kadro süresinin toplam değerini sorgulayan dış tehditler karşısında, yüksek öğretim, fakültenin ne yaptığını anlamak, değerlendirmek ve tanımak için her zamankinden daha fazla yeni bir yaklaşıma ihtiyaç duyuyor. Entegre öğretmen-akademik model veya ITSM olarak tanımladığım şeyi öneriyorum. Fakülte faaliyetini, öğretim, araştırma ve hizmetin geleneksel sınıflandırmalarını yansıtacak şekilde çerçeveler, ancak bu tür faaliyetleri ayrı ve hatta rekabet halinde gören mevcut üretkenlik odaklı modellerle önemli ölçüde çelişir.

Deborah Cohan ve Joya Misra, Dawn Culpepper ve KerryAnn O’Meara tarafından yazılan son makaleler, fakülte değerlendirmesinin durumu ve bunun kadro sistemi üzerindeki etkileri hakkında düşünceli endişeleri dile getirerek, ayrıcalığa sahip bir fakülte üyesi olmanın ne anlama geldiğini yeniden düşünmek için açılımlar sağlıyor. ve ömür boyu iş güvencesi kazanma fırsatı. Bu endişeler, mevcut modellerin kasıtsız tuzaklarıdır: öğretim üyesinin gereken her şeyi yaptığını kanıtlamak için çok sayıda belge talep etmek ve iyi bilinen bir kategoriye düzgün bir şekilde girmeyen faaliyetleri hesaplanmayan veya görünmez emek olarak bırakmak.

Meslektaşım Jack Mearns’ın geri bildirimleriyle geliştirdiğim entegre öğretmen-akademisyen modeli oldukça farklı bir yaklaşım benimsiyor. Bir düşünce deneyi ile açıklayacağım. Görev süresi için yaptığı kişisel değerlendirme beyanında işinin “pazarda Atina vatandaşlarına zor sorular sormak ve onlarla olası yanıtları tartışmak” olduğunu belirten Socrates adlı öğretim üyesinin akademik katkılarını değerlendirmekle görevlendirildiğinizi hayal edin. Verimliliğinin kanıtı olarak, sahip olduğu takipçi sayısına, önemli halk toplantılarında fikirlerinin nasıl tartışıldığına ve bazı öğrencilerinin artık kendi öğrencilerini nasıl edindiklerine işaret ediyor.

Bu çalışmayı nasıl değerlendirirsiniz? Öğretmek mi? Bilgi üretimi mi yoksa araştırma mı? Kamu hizmeti mi?

Açıkçası, cevap “Yukarıdakilerin hepsi” dir. Ve bu küçük düşünce deneyi şaka gibi görünse de, en iyi çalışmalarımızın bilginin yaratılmasını yayılımı ve uygulamasıyla, başka bir deyişle araştırma, öğretim ve hizmetle sorunsuz bir şekilde bütünleştirdiğini gösteriyor.

Üç izole alana dayalı sıfır toplamlı çekirdek sayma sisteminde öğretim üyesi etkinliğini parçacık benzeri çıktılara indirgemek yerine, ITSM modeli öğretim üyelerini çalışmalarının her zaman çok yönlü şekillerde anlamlı katkılar yapma potansiyeline sahip olduğunu düşünmeye teşvik eder. Üretken fakültenin tüm alanlarda (özellikle öğretim ve araştırma) iyi iş çıkardığını vurgulayan sözde dengeli öğretmen-akademisyen modelini benimseyen kolejler ve üniversiteler bile, fakülte çalışmasının “dengelenmesi” gereken ayrı alanlarda gerçekleştiğini ima eder. ” Bu öncül, fakülte üyelerinin bazen birini veya diğerini – genellikle hizmet ve öğretim – “çok fazla” yapmaktan kaçınmaları gerektiğini düşünmeleri gibi sapkın, istenmeyen sonuçlara yol açabilir.

Örneğin, bir fakülte meslektaşı bir keresinde, tez danışmanlarının, “araştırma konusunda ciddi olmadıklarını” ima ederek, kadro başvuruları için kötü görüneceği için onlara bir öğretim ödülüne başvurmamalarını tavsiye ettiğini paylaştı. Böyle bir yaklaşım, Misra ve meslektaşlarının siyahi fakülteye, öğretmen ve araştırmacı olarak kişisel değerleri ve bilimsel taahhütleriyle sıklıkla örtüşen hizmet fırsatlarına “sadece hayır deyin” tavsiyesini dikkate almamaları için verdikleri zekice tavsiyede yansıtılmaktadır. Neden? Çünkü bu fırsatları reddetmek “renk fakültesinin aracılığını ve katılımını azaltırken aynı zamanda araştırma, danışmanlık ve liderlik çalışmalarını birleştirme fırsatlarını potansiyel olarak ortadan kaldırıyor.”

Çağdaş öğretim üyeleri ve yöneticiler, İkinci Dünya Savaşı sonrası patlamada ortaya çıkan üretkenlik modelinden farklı bir değerlendirme sistemi istiyor ve buna ihtiyaç duyuyor. sayılabilirler. Yüksek öğretimin bilgiyi keşfetme, yayma ve uygulama misyonuna bilimsel katkıların olumlu etkisine odaklanmamızı genişleterek, fakülte değerlendirme süreçlerini çok daha anlamlı hale getirebiliriz. Bezdirme ritüelleri kokan külfetli eldivenler yerine fakülte kariyer gelişimini kolaylaştırmak için fırsatlar haline gelebilirler. Dahası, etkiye odaklanmak, akademisyen olmayanların fakültenin gerçekte ne yaptığının faydalarını anlamalarını kolaylaştıracak, böylece kadro süresinin ve genel olarak fakülte çalışmasının değerini topluma gösterme becerimizi geliştirecektir.

Illinois Eyalet Üniversitesi’nde, halka açık burs, toplumla ilgili öğretim faaliyetleri ve ampirik araştırmaya dayalı pedagojik tekniklerin kullanımı gibi çeşitli entegre faaliyetlerin değerine ilişkin tartışmalarda böyle bir yaklaşıma doğru ilerliyorduk. Bu tartışmalar, fakülte değerlendirme politikalarımızın en son güncellemesinde bu tür faaliyetlerin açıkça tanınmasıyla meyve verdi.

Daha Verimli ve İnsancıl Bir Sistem

Entegre öğretmen-akademisyen modeli, öğretim üyelerini akademisyen kimlikleri ve çalışmalarının bilgi birikimi, öğrencilerin gelişimi ve toplumun gelişimi üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğu çeşitli yollar hakkında derinlemesine düşünmeye teşvik eder. Faaliyetlerinin gündelik ayrıntıları pek değişmeyebilir – yine de sınıflarına ders verecekler, arşivleri keşfedecekler, öğrencilerine akıl hocalığı yapacaklar, verilerini analiz edecekler, tezlere başkanlık edecekler, komitelerde görev alacaklar, danışacaklar vb. Ancak artık meslektaşlarının “ipi takip etmelerine” (Cohan’ın şair William Stafford’dan uyarladığı harika bir ifade) yardımcı olabilirler ve akademik bir kariyeri gelişimsel terimlerle çerçevelendirebilirler – bu, akademik gereçlerin can sıkıcı bir şekilde sıralanmasını gerektirmek yerine katkılarının etkisini vurgulayan bir kariyerdir. görev süresi ve terfi komitelerinin önüne yığılacak.

ITSM’nin bütüncül yaklaşımı, daha verimli ve insancıl bir seçme ve değerlendirme sistemine katkıda bulunur, çünkü her bir öğretim üyesi, etkinlikleri bir veya diğerini temsil edecek şekilde sınıflandırmak zorunda hissetmek yerine, çalışmalarının karşılıklı olarak güçlendirici öğretim, araştırma ve hizmet hedeflerini nasıl bütünleştirdiğini ifade edebilir. bunlar. “Sadece hayır deyin” yaklaşımının aksine, bu değişim artışlar Fakültenin temsili ve katılımı, amaçlanan katkıları veya etkileri ile orantılı olarak çalışma faaliyetlerini planlamaları için onlara fırsatlar yaratmak.

Bu da, öğretim üyelerinin dosyalarını, akademik hedefler ışığında kariyer gelişimlerini anlamlandıran bir anlatı bağlamında değerlendirmeye sunmalarına olanak tanırken, çoğu zaman sınıflandırılamaz olarak kabul edilen ve bu nedenle “görünmez emek” haline gelen katkıları vurgular. Ayrıca, akran değerlendiriciler olarak fakülteler için bütünleşik öğretmen-akademik modelin bir avantajı, zihniyetlerini meslektaşlarının faaliyetlerini kataloglamaktan, bu faaliyetlerin yaratabileceği gerçek etkileri anlamaya kaydırmasıdır.

Fakülte değerlendirmesinin nasıl yürütüldüğünü yeniden tasarlamak ve yeni modeli desteklemek için politikalar ve prosedürler geliştirmek başlangıç ​​maliyetlerine sahip olacaktır. Ancak, Cohan’ın öne sürdüğü gibi, daha insancıl ve geçerli bir sistemin, fakülte çalışmasının çıktılarının çeşitliliğini tanıyan ve bunlara değer veren bir sistemin faydaları buna fazlasıyla değer. Önerilerinden bazıları bu bağlamda özellikle uygundur – örneğin, değerlendirme listeleri geliştirmek ve kullanmak, performans değerlendirmeleri için yeterince güvenilir ve geçerli olacak şekilde bütüncül yargılara rehberlik edebilir.

Tutarlı ve açık tanımlar ve yönergeler sağlarken profesyonel muhakemeye izin veren değerlendirme listeleri geliştirerek yaratılan şeffaflık hepimiz için bir nimet olacaktır. Neyse ki, nitel bilgilerin güvenilir ve geçerli değerlendirmelerini üretmek için metodolojik araçlar, eğitim, öğretme ve öğrenme bilimi, sosyoloji ve diğer bazı sosyal bilimler bir yana, kendi alanım olan psikolojide mevcuttur. Bunları, kullanmaya devam edeceğimiz daha nicel etki göstergelerini tamamlamak ve bağlamına oturtmak için kullanabiliriz.

Pek çok öğretim üyesi ve yönetici, kısmen, görev süresine yönelik dış tehditlerin artması nedeniyle, mevcut öğretim üyesi değerlendirme ve görev süresi sistemlerini iyileştirmenin ve yeniden düzenlemenin yollarını arıyor. Öğretim üyelerinin ve akran değerlendiricilerinin anlamlı, etkili katkılar zincirini izleyen bir kariyer geliştirmeye bütünsel olarak odaklandıkları bir sistem geliştirerek, öğretim üyelerinin geliştiği ve değerlendirmelerin adil bir şekilde yapıldığını hissettiği kurumsal kültürler yaratabiliriz. Entegre bir öğretmen-akademisyen modeli, fakülte değerlendirmesi ve görev süresi ile ilgili her sorunu çözmeyecek olsa da, 21. yüzyılda fakülteye, sezgilere ve topluma daha iyi hizmet edecek daha eşitlikçi bir yaklaşım yaratacaktır.