Akademi, terfi sürecini tam profesör olarak gözden geçirmelidir (görüş)


Akademinin kültürünü şekillendiren politikalar ve uygulamalar, özellikle de kariyerin ortasında nadiren sorgulanır. Örneğin, akademisyenlerin profesörlüğe yükseltilmesiyle ilgili tartışmaların çoğunun neredeyse yalnızca fakülte ajansı ve mentorluk üzerine odaklandığını belirten Güney Kaliforniya Üniversitesi Yarış ve Eşitlik Merkezi’nin yönetici direktörü Shaun Harper tarafından sunulan son görüşleri ele alalım. Konu, Eğitimde Eşitliği, Mükemmelliği ve Ekonomik Fırsatı Geliştirmeye Yönelik Beyaz Saray Girişimi sırasında belirgin bir şekilde öne çıktı. Siyah fakülteyi yüksek öğrenimde desteklemek. Bu tür politika ve uygulamaların, akademide iktidarın doğasında olan sorunları dikkate almayan, ırk körü olarak adlandırılan bir şekilde uygulandığını deneyimledik.

Son zamanlarda, bilim adamları şunu önermeye başladılar: yüksek öğretimde ırksallaştırılmış politika oluşturma çerçevesi yeterince temsil edilmeyen öğretim üyelerini marjinalleştiren statükoya meydan okuyacak ve beyaz insanlara sıklıkla avantaj sağlayan ırkçılık ve güç. Böyle bir çerçeveyi uygulamak önemlidir, çünkü günlük kurumsal ve departman kararları genellikle teori veya bilim tarafından değil, tarih ve kültür tarafından şekillendirilir. Bu tür gelenekler genellikle beyaz insanlar tarafından yaratılmış ve egemen olmuştur.

Özellikle, kişilerin profesörlüğe terfi etme süreci, sahip olduğu özellikler nedeniyle sorunlu sonuçlar doğurabilmektedir. doğal netlik eksikliği: var genellikle belirli bir zaman çizelgesi yokve “yukarı çıkmak” genellikle öğretim üyelerinin kişisel ajanslarına, durumsal faktörlere ve içsel ipuçlarına dayanır. Çoğu zaman, katılan akademik liderler ve kıdemli öğretim üyeleri, kurumsallaşmış, yapısal ve sistemik ırkçılığın bu tür süreçlere sıklıkla gömülü olduğunu kabul etmez veya kabul etmez. Merkezleri olan burslara daha yüksek değer vermede oynayabilir. beyaz akım/ana akım perspektifler ve normlar ve yeterince temsil edilmeyen topluluklardan gelen görünmez emek fakültesinin yanı sıra çoğu zaman çoğunluğu destekleyen örtük ırkçı terfi kriterlerini hesaba katmaz.

Gözlem ve deneyimlerimize göre, politika ve uygulamadaki değişiklikler, beyaz fakülteye ayrıcalık tanıyan normlardaki değişikliklere itiraz eden kıdemli öğretim üyeleri tarafından sıklıkla engellenir. Akademi ağırlıklı olarak beyaz ve erkek; mevcut sistem onlar için çalıştı ve bu yüzden herkes için adil olduğunu düşünüyorlar. Ayrıca, birçok mevcut politika ve uygulama, geleneksel Batı mantığına ve varsayımlarına dayanmaktadır. Bu nedenle, nasıl daha kapsayıcı olabilecekleri konusunda genellikle bir hayal gücü eksikliği vardır. Son olarak, Amerikan yüksek öğretim kurumları davalardan giderek daha fazla kaçınma eğilimindedir. ABD Yüksek Mahkemesi ve diğer yargı organları her zamankinden daha muhafazakar tavırlar alırken, kolej ve üniversite hukuk danışmanları, onları mahkemeye çıkarabilecek politikalar için savaşmaktan çekiniyor.

Biz bunu kabul ederken öğretim üyeleri kendi kariyerlerini ilerletmek için çalışmalıdır, sadece fakülte kurumuna odaklanmak, akademiye nüfuz eden ve kapsayıcılık için engeller yaratan içsel önyargıları ihmal eder. Ayrıca, öğretim kadrosuna böylesine baskın bir odaklanma, kurumların ve liderlerinin, farklı muameleye (örneğin, ilerlemenin önünde engel oluşturan açıkça ırkçı sistemler) ve farklı etkilere (örneğin, iyi – yani yeterince temsil edilmeyen fakülte popülasyonlarının ilerlemesini istemeden yasaklayan uygulamalar).

Maryland Üniversitesi Eğitim Fakültesi profesörü ve dekanı Kimberly A. Griffin’in giriş bölümünde gözlemlediği gibi Akademik Kariyerinizi Yönetmek: Kariyer Ortasını Yeniden Tasarlamak İçin Bir KılavuzAkademide gelişmek ve ilerlemek için gerçek değişim ve adil fırsat, liderlerin politikaları, uygulamaları ve belki de en önemlisi kültürü değiştirme yeteneğine bağlıdır. Pek çok durumda fakülte, yapısal ve sistemik sorunlarla karşı karşıyadır.” Kurumsal liderleri ve fakülte gelişimi ve kariyer geliştirme sorumluluklarıyla görevli olanları, fakülte başarısı ve ilerlemesinin birincil belirleyicisi olarak fakülte kurumuna odaklanmanın ötesine geçmeye çağırıyoruz. Bunun yerine, uzun vadeli bir stratejiyi savunuyoruz. Fakülte ve öğrenci memnuniyetini ve sonuçlarını artırmak bu, aşağıda ana hatlarıyla belirttiğimiz belirli eylemleri içerir.

İşlemek ve terfi politikalarının sadece adil değil, aynı zamanda hakkaniyetli ve adil olmasını sağlamak için hareket edin—marjinalleştirilmiş ve yeterince temsil edilmeyenlerin ihtiyaçlarını merkeze almak. Eylem: terfi, terfi, liyakat, ikramiye ve kariyer gelişimi ile ilgili politikaları gözden geçirin. İncelemenizin bir parçası olarak kendinize sorun:

  • İlerleme aday göstermeyi gerektirir mi? Evet ise, adaylığı kim sunar? Zorlu departman başkanlığı ilişkileri olanların, ilerleme için bir departman başkanlığı adaylığına ihtiyaç duymaları halinde savunmasız konumlarda olabileceğini unutmayın.
  • Değerlendirme kriterleri ve ilgili süreçler açık mı? Örneğin, kim ve nasıl katılır?

Ayrıca kariyer gelişimi ve fakülte tanıma eğilimlerinin bir analizine katılmalısınız. Bazı temel metrikler şunları içerebilir:

  • Beyaz çoğunluklu erkeklere kıyasla tam profesörlüğe aday gösterilen kadın, kadın renk fakültesi ve renk fakültesi sayısı.
  • Beyaz çoğunluklu erkeklere kıyasla terfi, liyakat ve ikramiye alan kadın, kadın zenci fakültesi ve aday gösterilen zenci fakültesi sayısı.
  • Beyaz çoğunluklu erkeklerle karşılaştırıldığında, kadınlar, kadınlar renk fakültesi ve renk fakültesi için ilerleme süresi rakamları.

Ayrıca kurumsal liderleri, inceleme süreçlerinde önyargıyı ortadan kaldırmak için çalışmaya teşvik ediyoruz. Örneğin, liyakat, ikramiye ve diğer ödüller ve tanınma ile ilgili olarak, adları ve diğer belirleyici faktörleri ortadan kaldırdığınız ve bunun yerine ödül kriterleriyle uyumlu performans ölçütlerine odaklandığınız bir kör inceleme süreci oluşturabilirsiniz. İncelemeleri kolaylaştırmak için değerlendirme listeleri kullanmayı da düşünebilirsiniz.

Terfiyi kolaylaştıran politikaları ve uygulamaları gözden geçirirken ve geliştirirken kritik yaklaşımları öğrenin ve uygulayın. Eylem: Kilit paydaşları, kurumunuzdaki politika ve uygulamalarda gezinmesi gerekenlerin deneyimlerini öğrenmeye ve kendilerini eğitmeye teşvik edin. Ayrıca aşağıdakilerden veri toplamanız gerekir:

  • Son zamanlarda süreçten geçen ve başarılı olan insanlar. Onların deneyimi neydi?
  • Yakın zamanda süreçten geçen ve olumsuzluk başarılı. Onların deneyimi neydi?
  • Tam profesörlüğe yükselme sürecine daha resmi olarak girmeyi düşünen kişiler. Kararlarında hangi hususlar etkili oluyor?

Politikaları dışarıdan biri olarak gözden geçirmek ve emsal kurumlardan dostça inceleme talep etmek, onlardan öğrenmek ve en iyi uygulamaları paylaşmak için bu alanda uzmanlığa sahip bir dış danışmanla çalışmak da faydalı olabilir.

Sürecin tüm seviyelerinde önyargıyı en aza indirmek için kurum ve departmanın kültürünü ele alın. Eylem: Yayın sayısı, dergi türleri, neyin hizmet oluşturduğu vb. dahil olmak üzere, uygun olduğunda, tanıtım için açık kriterleri belirleyin. Ayrıca kültürü şu şekilde değiştirmeye çalışın:

  • Kapsayıcı terfi uygulamalarına bağlılığın akademik standartların düşmesine yol açmadığını açıkça belirtmek.
  • Akademik yöneticilerin terfi komitelerine kimlerin katılacağını akıllıca seçmesini sağlamak.
  • Fakülte Senatosunu bu öncelikli konuyu takip etmeye teşvik etmek.
  • Kamu bursunu hesaba katan ve ağırlık veren politikaları savunmak ve görünmez emek yeterince temsil edilmeyen ve kadın öğretim üyelerinin sıklıkla katıldığı.
  • Yeni kadrolu öğretim üyelerinin görev sürelerini sürdürmeleri ve tam profesör olma çabalarında adil ve uygun destek sağlamaları beklendiğini ilk günden bildirmek.

Terfi ve ilerleme gözden geçirme süreçlerine katılan herkes için önyargı eğitimi talep edin. Eylem: bu tür eğitimlerin, ilgili kapalı kapılar ardında yapılan tartışmalar sırasında kullanılan dil de dahil olmak üzere, değerlendirmelerde ve diğer kariyer geliştirme uygulamalarında doğrudan önyargı konusuna odaklanmasını sağlayın.

Ayrıca, yüksek öğretim araştırmalarından yararlanarak, kıdemli öğretim üyelerini ve akademik yöneticileri politikalar ve uygulamalar hakkında eğiterek insanların önyargılarla ilgili gelişimini ve anlayışını destekleyin. Ayrıca bir fakülte çeşitliliği elçileri programı kurumun adil ve adil bir terfi süreci yaratma taahhüdünü güçlendirmek.

Adil, hakkaniyetli ve adil terfi ve ilerleme politikalarına olan bağlılığın en üstte başladığından emin olun. Eylem: akademik liderler için değerlendirme kriterleri, eşitlik ve içerme ile ilgili temel performans göstergelerini içermelidir.

Tepeden görünen taahhüt, ayrıca önyargı eğitimine kaynak yatırımı gerektirir. Kolejlerin ve üniversitelerin liderleri, terfi ve ilerleme politikalarının ve uygulamalarının stratejik olarak kurumsal değerler ve önceliklerle uyumlu olmasını sağlamalıdır. Bu, kurumun gerektiğinde fakülte terfi ve ilerleme politikalarını gözden geçirmesini ve geliştirmesini sağlamayı içerir.

Kurumlar, açıkladığımız geleneksel görev süresi ve terfi süreçlerini deneyimlemeyen koşullu öğretim üyelerine daha fazla güvendiğinden, akademi hem fakülte demografisi hem de atama türleri açısından değişiyor. geleneksel olarak kadınlar, renkli kadınlar fakültesi ve diğer yeterince temsil edilmeyen popülasyonlar bu pozisyonları işgal ettiler. Bazı kurumsal liderler, bu tür atama türlerinin şarta bağlı doğasını, burada ana hatlarıyla belirttiğimiz eylemlere yatırım yapmamak için bir gerekçe olarak kullanabilir. Bununla birlikte, bunu bir eşitlik ve adalet sorunu olarak görüyoruz, profesörlerin giderek daha küçük bir kısmı tarafından deneyimlense de yine de fakülte yaşamının ve genel olarak akademinin geleceğini şekillendirme potansiyeline sahip.


Kaynak : https://www.insidehighered.com/advice/2022/07/22/academe-should-revise-promotion-process-full-professor-opinion

Yorum yapın

SMM Panel PDF Kitap indir