Fakülteleri çeşitlendirmek için kolejler bölümlere odaklanmalıdır (görüş)


Daha az temsil edilen azınlık veya URM, öğretim üyelerini işe alma ve elde tutma çabaları yüksek öğretimde her yerde mevcuttur. Yine de kurumlar, COVID-19 salgını gibi krizler ve belki de daha fazla insan akademiden tamamen ayrılmayı düşündüğü için artan fakülte cirosu gibi krizler tarafından daha da engellenebilecek bu cephede anlamlı ilerleme kaydetmekte zorlanıyor.

rolüne işaret eden çok sayıda çalışma kapsayıcı olmayan akademik bağlamlar URM öğretim üyelerinin deneyimlerini şekillendirmede sahip olabilir. URM öğretim üyeleri, çeşitli bağlamlarda izolasyon, denetçilerden destek eksikliği, tekrarlanan mikro saldırganlıklar ve marjinalleşmenin yanı sıra terfi ve görev süresi söz konusu olduğunda tanınmayan çeşitlilik çalışmaları ile aşırı yüklendiklerini bildirmektedir.

Kolejlerin ve üniversitelerin fakülte çeşitliliğini artıramamasının nedeni açıktır: Çözüm, sorunla uyumlu değildir. Sorun sistemik olmakla birlikte, çoğu müdahaleler bireysel düzeyde hedeflenir– profesyonel gelişim seminerleri, hibe-yazma atölyeleri ve benzerleri – URM akademisyenlerini işe almanın ve elde tutmanın zorluğunu bu akademisyenlerin kendileriyle ilgili bir sorun olarak tanımlayan bir yaklaşım. Bu mercek, URM akademisyenlerini akademiye daha uygun hale getirmek için atölye çalışmaları ve profesyonel gelişimi vurgulayan açık odaklı bir destek modeline yol açar.

Rotayı değiştirmeliyiz. URM bilginlerini eksik bir mercekten görmeyi bırakmalıyız. Bunun yerine, gelişebilecekleri ve gelişebilecekleri destekleyici ortamlar yaratmalıyız. Ve bunu yapmak departman düzeyinde kolektif bir çaba gerektirecektir.

Fakülteyi çeşitlendirmeye yönelik mevcut girişimler genellikle yukarıdan aşağıyadır: akademisyenleri seçen ve daha sonra onları bir bölüme atayan merkezi kampüs programlarından başlarlar. Ancak azınlıklaştırılmış akademisyenlerin ana evi yerel topluluklarıdır – yani bölümleridir.

Bir URM öğretim üyesi işe alınmadan önce departmanlarda elde tutma, rehberlik ve destek sistemleri bulunmalıdır. Bir departman, daha kapsayıcı bir ortam sağlamak için gereken önemli ve zor işlerle uğraşmaya kararlı değilse, kendini değerli ve ilgili hissetmeyen azınlıklaştırılmış akademisyenleri elinde tutması pek olası değildir. Bölümün çabaları, URM akademisyenlerinin aidiyet duygusunu merkeze alan temel program ilkelerine dayandırılmalıdır.

Bu tür akademisyenlerin gezinmesi gereken acil bağlamlara – departmanlara – odaklanmak, akademiyi hoş bir yer haline getirecek kalıcı değişiklikleri gerçekleştirmenin en etkili yoludur. Böyle bir yerel süreç sadece fakülte çeşitliliğine yol açmakla kalmaz, aynı zamanda çeşitliliği bir bölüm içinde ayrılmaz bir değer haline getiren uzun vadeli kültürel değişimi de destekler.

Bölümün koordinatörleri olarak departman yaklaşımı benimsemenin değerini ilk elden gördük. Fakülteye Köprü Scholars Program (B2F), akademisyenlerin yerel akademik topluluklarına ve bağlamlarına odaklanan başarılı bir doktora sonrası fakülte programı. Chicago’daki Illinois Üniversitesi’ndeki üç idari ofisin üyeleri—çeşitlilik, eşitlik ve katılımdan sorumlu rektör yardımcısı; akademik işlerden sorumlu rektör ve rektör yardımcısı; ve rektör — programı 2019’da oluşturdu. Programı üç temel ilke yürütür: Ekolojik (çevre) odaklıdır, bilgin merkezlidir ve bölümler ve kolejler içinde hesap verebilirliği vurgular. Akademik literatür ve kurumdaki URM öğretim üyeleri ve öğrencilerinden gelen sürekli geri bildirimler tarafından yönlendirilen program, bölümlerin URM akademisyenlerini işe alma ve destekleme konusundaki düşüncelerini değiştirmesini gerektirir. Bunun bir parçası olarak, onları ortak noktalara yönelmeye teşvik eder. engeller– URM akademisyenlerini çekmek ve işe almak için en iyi uygulamalar hakkında birçok departman arasında bilgi eksikliğinin yanı sıra kendilerine verilen hibelerde veya devam eden mikro saldırganlıklarda önyargı gibi.

Örneğin, B2F programı aracılığıyla departmanlarla yaptığımız çalışmalarda, pedigri önyargısı (adayın mezun olduğu okulun veya danışmanların prestijine dayalı başarı ve yetenekle ilgili varsayımlar) farkındalığını teşvik eden destek sağlıyoruz, fakültenin mentor ihtiyacına ilişkin anlayışını genişletiyoruz. akademide ırksal önyargıların farkında olmak ve bunlara duyarlı olmak ve daha güçlü bir destek ağı sağlamak için hem departman içindeki hem de dışındaki kişiler tarafından ekip tabanlı mentorluğu teşvik etmek.

Program aracılığıyla, bireysel bölümler URM akademisyenlerine ev sahipliği yapar ve nihayetinde onları tam zamanlı fakülte pozisyonlarına geçirir. Ancak her departman, aşağıdakileri gerektiren bir başvuruyu tamamlamakla başlayarak bu hakkı kazanmalıdır:

  • Bilgin merkezli bir şekilde, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konusunda ortak bir anlayışı tanımlamak için fakülte meslektaşları arasında kapsamlı bir kolektif sürece dahil olmak;
  • Departman içinde DEI hedeflerinin belirlenmesi;
  • Başarılı bir arama için stratejiler oluşturmak;
  • Bir mentorluk yapısı oluşturmak; ve
  • Bir akademisyeni fakülte pozisyonuna geçirmek için bir plan düzenlemek.

Program için seçilen bölümler, yeterli sayıda URM öğretim üyesine sahip olmadıklarını ve yüzey düzeyinde bir tanıma ve kabulün ötesine geçen bir DEI anlayışı sergilemektedir. Örneğin, güçlü uygulamalar, müstakbel akademisyenin, son teknoloji disiplinler arası araştırma ve/veya öğretim yaklaşımları yoluyla veya URM akademisyenleri için daha çekici olabilecek bakış açılarının açık bir şekilde dahil edilmesi yoluyla, bölüm araştırma ve öğretim misyonlarını nasıl genişleteceğini veya zenginleştireceğini gösterir. URM popülasyonlarına odaklanan araştırmalara değer verildiğinin gösterildiği gibi. Ayrıca bölüm, her bilim insanının kariyer düzeyine uygun ve bireysel ilgi ve kariyer hedeflerine hizmet eden araştırma ve öğretim beklentilerini dile getirir.

Seçilen departmanlar, araştırma başlatmak ve yürütmek için yeterli zaman ve kaynak sağlayarak bilginleri merkeze alan mentorluk planları oluşturur. Ayrıca, mentorların buluştuğundan emin olmak ve bilginlere araştırma ve öğretim kilometre taşları hakkında yardımcı geri bildirimde bulunmak için açık parametrelere sahip kararlı ve düşünceli bir mentorluk ekibi oluştururlar. Ve ekibimizle devam eden tartışmalar yoluyla planları geliştirerek, hazır olmalarını ve bursiyerlerinin başarısı için ortak sorumluluklarını artırıyorlar.

URM adaylarını çekmek ve geçerli ve adil aramalar sağlamak için ödüllü departmanlarla sürekli olarak yakın çalışıyoruz. Başvuranlar için uygun olduklarından emin olmak için iş ilanlarını gözden geçirmek ve departmanlara kendi alanlarındaki URM akademisyenleri hakkında veri sağlamak dahil, aramanın tüm adımlarına katılıyoruz. Ayrıca, işe alım çabalarının nerede ve nasıl hedefleneceğini de tavsiye ediyoruz – örneğin daha yüksek URM bursiyerlerini kabul eden lisansüstü programlara bire bir erişim yoluyla. Aramalar rekabetçi olmalı ve ulusal olarak ilan edilmelidir.

Bu uygulamalı yaklaşım, departmanlara yeni stratejiler ve düşünme yolları sunar. Nitelikli URM bilginlerinin çok az olduğu veya hiç bulunmadığı yönündeki yaygın efsaneye karşı çıkıyor ve çeşitliliğin değeri konusunda şüpheci olabilecek öğretim üyeleri ve yöneticilerin katılımını artırıyor. Ofisimiz, devam eden programlama ve bire bir destek yoluyla akademisyen grupları içinde ve arasında topluluk oluşturarak, kurumsal bağlantıyı ve aidiyeti teşvik ederek bölüm mentorluğunu tamamlar.

Özellikle, COVID-19 pandemisinin sunduğu zorluklara rağmen, programın tüm yönlerini etkili bir şekilde uygulayabildik. Ve bunun önemli olumlu sonuçları olduğunu gururla bildirebiliriz. İlk 10 bursiyerimizin tamamı üniversitede tam zamanlı öğretim üyesi oldular. B2F akademisyenleri, aşağıdaki gibi program etkilerine dikkat çekti:teraziyi yeniden dengelemekakademinin, gerçek yatırımı gösteren bilim adamlarının mevcut ve gelecekteki başarılarında ve gelecek nesiller topluluğu oluşturmak En son araştırmalarla uğraşan URM öğretim üyelerinin sayısı.

Bir veya daha fazla B2F bursiyerini başarılı bir şekilde işe alan bölümler, URM fakültesini destekleme ve işe almaya devam etme ve diğer bölümlere gayri resmi olarak tavsiye verme yetenekleri konusunda kendilerine güvenirler. Programın başarısıyla motive olan bir dekan, kolejlerinde hem mevcut hem de gelecekteki tüm B2F bursiyerleri için hibe yazma fonları sağlayarak B2F’ye kendi desteğini artırdı.

Ayrıca, program için daha fazla departman hazırlığı oluşturmaya kararlıyız. İlk seferinde seçilmeyenlere geri bildirimde bulunduk ve bir dahaki sefere daha güçlü bir uygulamaya çevirerek, programımız hakkında düşünmeleri için iklimlerini ve yaklaşımlarını iyileştirmek için önerilerde bulunduk.

Programla ilgili deneyimlerimize dayanarak, URM öğretim üyelerini işe almak ve elde tutmak için mücadele eden kurumlar için aşağıdaki önerileri sunuyoruz:

  • URM akademisyenleri için sıcak ve destekleyici ortamlar yaratmak için katılım ve kapasite oluşturmanın bir yolu olarak departman düzeyinde katılıma odaklanın.
  • Departmanların, bir URM bilginini işe almalarına izin vermeden önce başarılı bir şekilde işe almak ve elde tutmak için yeterli planlamayı ve hazırlığı gösterdiğinden emin olun.
  • Amir veya rektör gibi üst düzey yöneticilerden desteği etkinleştirin. Kampüs liderlerinin bu tür çabaların başarısına yatırım yapması çok önemlidir.
  • Tüm program yönlerine rehberlik etmek için bilgin merkezli bir yaklaşım kullanın. Bölümler, bir akademisyene nasıl mentorluk yapılacağına ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin tüm kararları, o alimin çıkarlarına ve kariyer yörüngelerine dayalı olarak vermelidir.

Son olarak, bizimki gibi kurumsal çeşitlilik ofislerinin bu programları barındırmak için en uygun yerler olduğunu belirtmek isteriz. Kurum hakkında geniş bir görüşe sahibiz ve öğretim üyeleri ile yöneticiler arasında önemli kanallar olarak hizmet ediyoruz. Bilginlerle düzenli toplantılar ve iyi iletişim kurulan kilometre taşlarına yönelik ilerlemenin izlenmesini içeren gözetim katmanımız, bursiyerlerin programda geçirdikleri süre boyunca uygun şekilde desteklenmeye devam etmesini sağlar. Ve güvene dayalı ilişkiler kurmaya dayanan çalışmamız, URM fakültesini başarılı bir şekilde işe almaya ve elde tutmaya hazır olmalarını desteklemek için departmanlarla bilgi ve geri bildirimleri etkin bir şekilde paylaşmamıza olanak tanır.


Kaynak : https://www.insidehighered.com/advice/2022/08/05/diversify-faculty-colleges-should-focus-departments-opinion

Yorum yapın

SMM Panel PDF Kitap indir