Her Baş Öğrenim Görevlisinin Ustalaşması Gereken 6 Kutup –

Öğrenme Optimizasyonunda Polarite Yönetiminin Önemi

Üstel AI büyümesiyle birlikte değişimin hacmi, hızı ve karmaşıklığı, hem liderlerin hem de öğrencilerin, performans sonuçları elde etmeleri için öğrenme yolculuklarında daha zeki ve bilinçli olmalarını gerektirir. Liderler, her liderlik rolünde başarılı bir şekilde liderlik etmek için kendi bağlamlarına özgü kutupları belirlemeli, yönetmeli ve bunlara hakim olmalıdır. Chief Learning Officer’ların (CLO) sahip olduğu en kritik sorumluluklardan biri, kuruluşlarının sürekli olarak öğrenmesini ve büyümesini sağlamaktır. Baş Öğrenim Görevlileri, öncelikle kurumsal öğrenme stratejisini tasarlamalı, geliştirmeli ve sunmalı, ayrıca CEO’ya ve C-Suit ekibine öğrenme yoluyla kurumsal büyümeyi nasıl yönlendirecekleri konusunda tavsiyelerde bulunmalıdır. Bir strateji tasarlamak, geliştirmek ve uygulamak, kutupları yönetmek ve kaynakları doğru zamanda doğru yerlere tahsis etmek anlamına gelir. Bu makale, kuruluşlarını Öğrenme ve Gelişim başarısına yönlendirmek için her Chief Learning Officer’ın öğrenmesi gereken altı temel kutupları tartışmaktadır.

6 Temel Kutuplar

Bireysel Öğrenme Vs. Örgütsel öğrenme

Ustalaşılması gereken ilk kutuplardan biri, kaynakları bireysel öğrenme ile örgütsel öğrenme arasında paylaştırma dengesidir. Bireysel öğrenme, her çalışanın kişisel Öğrenme ve Gelişimine odaklanırken, toplu öğrenme, kuruluşun paylaşılan bilgi ve becerilerini vurgular. Her ikisi de önemlidir, ancak doğru dengeyi bulmak zor olabilir. Bir HİS olarak, bireysel öğrenmenin şirketin genel hedefleriyle uyumlu olmasını ve toplu öğrenme fırsatlarının tüm çalışanlara açık olmasını sağlamak sizin görevinizdir.

Teknik Beceriler Vs. Hassas Yetenek

Ustalaşılması gereken ikinci kutup, iş gücü için teknik beceriler ile sosyal beceriler arasındaki dengedir. Teknik beceriler, veri analitiği, dijital okuryazarlık ve finansal analiz gibi işe özgü becerilerdir. İnsani veya yumuşak beceriler, iletişim, hikaye anlatma ve problem çözme gibi kişiler arası becerileri ifade eder. Her ikisi de iş gücünün başarılı olması ve kuruluşun performans hedeflerine ulaşması için kritik öneme sahiptir, bu nedenle doğru dengeyi bulmak çok önemlidir. Bu kutupsallığı dengelemenin pratik bir yolu, iş gücüne teknik ve sosyal beceriler genelinde rahatlık seviyelerini kendi kendine değerlendirme ve ayırt etme fırsatları sunmak ve ardından, yanıtlayanın benliğine dayalı olarak çeşitli beceri ihtiyaçlarını ele almak için kişiselleştirilmiş öğrenme yolları düzenlemektir. -değerlendirme sonuçları.

Örgün Öğrenme Vs. Serbest öğrenme

Ustalaşılması gereken üçüncü kutup, iş gücü için resmi öğrenme ile resmi olmayan öğrenme arasındaki dengedir. Örgün öğrenme, yapılandırılmış öğrenme programlarına, tipik olarak işgücünün tüm üyelerinin tamamlaması gereken uyum programlarına atıfta bulunurken, gayri resmi öğrenme daha çok kendi kendini yönetir ve çevrimiçi öğrenme yolculuklarını, eşler arası öğrenmeyi ve deneyimsel öğrenmeyi içerir. . Örgün öğrenmeye çok fazla kaynak ayırmak pahalı ve zaman alıcı olabilirken, resmi olmayan öğrenmeye çok fazla vurgu yapmak, iş birimleri ve konunun uzmanlarıyla işbirliği içinde iyi bir şekilde düzenlenmez ve yönetilmezse gelişigüzel ve verimsiz olabilir. Bu kutupluluğu yönetmenin pratik bir yolu, öğrenme akademileri kurmaktır. [1] organizasyonun resmi, yapılandırılmış ve küratörlüğünde kişiselleştirilmiş öğrenme arasındaki kutupları dengelemesine olanak tanır.

Reaktif Öğrenme Vs. Proaktif Öğrenme

Ustalaşılması gereken dördüncü kutup, reaktif öğrenme ile proaktif öğrenme arasındaki dengedir. Tepkisel öğrenme, acil ihtiyaçlara ve sorunlara yanıt verirken, proaktif öğrenme gelecekteki zorlukları önceden tahmin eder ve bunlara önceden hazırlanır. Tepkisel öğrenmeye çok fazla önem verilmesi, organizasyonun sürekli olarak yangınları söndürmesine neden olurken, proaktif öğrenmeye çok fazla önem verilmesi varsayımsal senaryolarda zaman ve kaynak israfına yol açabilir. Bu kutuplaşmayı dengelemenin bir yolu, iş performansı hedeflerini ve bu hedeflere varan zorlukları anlamak için iş birimleriyle ortaklık kurmak ve ardından zorlukları ele alan ve değişimin önüne geçmeyi öğrenmek için işgücü fırsatları sunan öğrenmenin nasıl sunulacağını keşfetmektir.

Kısa Süreli Öğrenme Vs. Uzun Süreli Öğrenme

Ustalaşılması gereken beşinci kutup, kaynakların kısa vadeli öğrenme ile uzun vadeli öğrenme arasındaki dağılımını dengelemektir. Kısa vadeli öğrenme acil ihtiyaçlara ve hedeflere odaklanır ve genellikle iş başında öğrenme olarak adlandırılırken, uzun vadeli öğrenme uzun oyuna ve geleceğe bakar. [2] ve yaklaşan zorluklara hazırlanır. İkisini dengelemek çok önemlidir. Kısa vadeli öğrenmeye çok fazla kaynak ayırmak, önemli uzun vadeli hedeflerin göz ardı edilmesine yol açabilirken, uzun vadeli öğrenmeye çok fazla vurgu yapmak, anında ilerleme ve sonuç eksikliğine yol açabilir. Bu, uzun vadede bir HİS olarak kaynakları birleştirme konusuna odaklandığınız anlamına gelir. Thomas Waschenfelder’in makalesinde açıkladığı gibi [3] “Uzun Oyunu Oynayın: Daha Sonra Daha Fazlasını Almak İçin Memnuniyeti Şimdi Erteleyin”, beceriler gibi kaynakları birleştirmek de dahil olmak üzere ilgiyi birleştirmek uzun oyunun anahtarıdır ve zaman en önemli kuvvet çarpanıdır.

Performans İçin Öğrenme Vs. Kişisel Gelişim İçin Öğrenme

Ustalaşılması gereken altıncı kutup, performans için öğrenme ile gelişim için öğrenme arasında işgücüne kaynak tahsisini dengelemektir. Performans için öğrenme, yumuşak ve teknik beceriler de dahil olmak üzere işle ilgili belirli becerilerin geliştirilmesine odaklanırken, kişisel gelişim için öğrenme, kişinin spor, hobiler ve çanak çömlek yapımı, yelkencilik dahil işyeriyle doğrudan ilgili olmayan ilgi alanlarındaki becerilerini genişleterek kişisel gelişimine odaklanır. ve yoga. Bu kutupları dengelemek çok önemlidir, çünkü bir HİS olarak yalnızca performans için iş gücünün öğrenmesine çok fazla önem verirseniz, iş gücünün kişisel büyümesini ve gelişimini ihmal edebilirsiniz. Aynı zamanda, gelişim için öğrenmeye çok fazla önem verilmesi, işle ilgili becerilere ve performans hedeflerine odaklanma eksikliğine yol açabilir. HBR araştırmasının ortaya koyduğu gibi [4]çalışanlar kendi hobilerini ve ilgi alanlarını geliştirdiklerinde, daha özgüvenli, üretken, yaratıcı ve işleriyle meşgul olurlar, bu da sonuçta iş performansı sonuçlarını iyileştirir.

Çözüm

Kutuplara hakim olmak, başarılı bir Baş Öğrenim Görevlisi olmanın anahtarıdır. Siz ve ekibiniz, öğrenme kaynaklarını tahsis etme ve kuruluş için bir öğrenme stratejisi oluşturma konusunda strateji belirlerken, bireysel ve kolektif öğrenme, teknik ve sosyal beceriler, resmi ve gayri resmi öğrenme, reaktif ve proaktif öğrenme, kısa vadeli öğrenme arasındaki bu altı kutup arasında denge kurmanız gerekecektir. vadeli ve uzun vadeli öğrenme ve performans için öğrenme ve gelişim için öğrenme. Bu makale, kuruluşunuzun her zaman büyüdüğünden ve öğrendiğinden emin olabilmeniz için bu kutupları yönetmeyi keşfetmeye yönelik pratik taktikler sunmaktadır. Bu kutuplara güçlü bir şekilde odaklanarak, kuruluşunuzu başarıya götürebilir ve onu inovasyon, büyüme ve güçlü iş performansı sonuçlarında ön planda tutabilirsiniz.

Referanslar:

[1] Öğrenme Akademilerini Optimize Etme

[2] Büyüme Planı: Gelecek Düşünme

[3] Uzun Oyunu Oynayın: Daha Sonra Daha Fazlasını Almak İçin Memnuniyeti Şimdi Erteleyin

[4] Neden Daha Az Çalışmalı ve Hobilerinize Daha Fazla Zaman Harcamalısınız?