ABD genel cerrahı geçtiğimiz günlerde çığır açan bir açıklama yaptı. rapor toksik işyerlerini çalışanların genel refahına zararlı olarak tanımlayan. Rapor, çalışmanın sağlığınızı olumsuz yönde etkileyebileceği fikrini doğrulamaktadır. Ve bu, bugünlerde özellikle kolejler ve üniversiteler için geçerli: 2022 Gallup’a göre anketyüksek öğretimdeki çalışanlar, K-12 çalışanlarından sonra ikinci en yüksek tükenmişlik oranına (yüzde 35) sahipti.
Fakülte ve personel üyelerinin, sınırlı kaynaklarla ve koşullarını iyileştirmeye yönelik net çözümler olmadan aşırı çalıştıklarını hissetmeye devam ettikleri açıktır. Ve zehirli bir iş yeri, sağlıksız bir çalışma hayatına yalnızca daha fazla katkıda bulunabilir. Zehirli kolej ve üniversite işyerlerine son vermek için böyle bir ortamı neyin oluşturduğunu anlamamız gerekiyor.
daki bir makaleye göre MIT Sloan Yönetim İncelemesiToksik kültürlere katkıda bulunan başlıca unsurlar arasında çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın teşvik edilmemesi yer alır; saygısızlık hisseden işçiler; ve etik dışı davranış. Zorbalık, sıkı çalışmayı ödüllendirmemek, çalışanların sınırlarına saygı duymamak ve çalışanlara karşı sürekli ayrımcılık yapmak bu tür saygısızlık unsurlarıdır. Zehirli çalışma kültürleri, insanların sağlığına zarar vermenin yanı sıra çalışanların elde tutulmasını ve uzun vadeli tatmini olumsuz etkiler. Bu nedenle, yüksek öğretim kurumları zehirli işyerlerini sona erdirmeye öncelik vermelidir ve aşağıdaki 10 maddelik plan bunu yapmak için bir plan sunmaktadır.
1 numara: Çeşitliliği, eşitliği ve katılımı kurumun stratejik planının bir parçası olarak merkeze alın. George Floyd’un ölümü ve 2020’deki ırksal hesaplaşmanın ardından birçok kişi, yüksek öğretim kurumlarının ırksal çeşitliliğe alenen bağlılık gösterme ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık inisiyatiflerini tamamen benimseme ve bunlara yatırım yapma konusunda dönüşümsel ilerleme kaydedeceğini umuyordu. Ancak üç yıl sonra, bu kamu taahhütlerinin çoğu bir şekilde boş görünüyor ve yatırımlar istenen getirileri sağlamıyor. Aslında, bazı eyalet hükümetleri bu alana odaklanmayı ciddi şekilde sınırlamaya çalıştıklarından, DEI’ye ve ırkçılık karşıtı uygulamalara karşı bir tepkiyle karşı karşıyayız.
Ancak zehirli işyerlerinin birincil yönü, çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı teşvik etmedeki başarısızlıktır ve yüksek öğretim liderlerinin hükümet yetkilileri tarafından korkutulmamalıdır. Toplumumuz ve buna bağlı olarak öğrencilerimiz, öğretim üyelerimiz ve personelimiz daha çeşitli hale gelmeye devam edecek ve kolejler ve üniversiteler kendilerini gerçekten toplumun ihtiyaçlarına yanıt vermeye adamış olacak. Tümü çalışanlar uzun vadede en başarılı olanlar olacaktır.
Yüksek öğretim kurumları, beş yıl gibi belirli bir süre boyunca ilerlemeye rehberlik etmesi için DEI’yi stratejik planlarına tam olarak entegre etmelidir. DEI işini misyonlarına ek bir şey olarak değil, merkezi bir parçası olarak görmeliler.
Yüksek Öğrenimde 40.000’den Fazla Kariyer Fırsatını Arayın
2.000’den fazla kurumun en iyi yüksek öğrenim yeteneklerini işe almasına yardımcı olduk.
2 Numara: Yöneticiler ve kıdemli liderler için tutarlı, kaliteli koçluk ve eğitim sağlayın. Yöneticiler, toksik veya sağlıklı bir iş yeri yaratmada kilit bir rol oynar. Ne yazık ki, birçoğu çalışanları geliştirme ve destekleme sorumluluklarını yeterince yerine getirmek için uygun koçluk ve eğitimi almıyor. Bu genellikle mikro yönetim, mikro saldırılar, zorbalık ve favorileri oynama gibi zehirli iş davranışlarıyla sonuçlanır.
Bu nedenle, yüksek öğretim kurumları, yöneticilerin ve üst düzey yöneticilerin daha iyi liderler olmalarına yardımcı olmak için kapsayıcı liderlik, sahtekarlık sendromu, merhametli iletişim ve tükenmişliği önleme gibi konuların yanı sıra DEI’nin çeşitli yönleri hakkında yetenekli koçluğa ve güçlü eğitime yatırım yapmalıdır. Ayrıca, kültürel yeterliliği ve bunun sağlıklı bir işyeri yaratma ve sürdürmedeki önemini tartışırken önemli ancak genellikle gözden kaçan bir grup olan mütevelli heyetleri için özel eğitim programları sunmalıdırlar.
3 Numara: Her türlü önyargı, ayrımcılık, zorbalık, cinsel taciz ve zorlayıcı taktiklere karşı sıfır tolerans gösterin ve psikolojik güvenliğe öncelik verin. DEI’yi genel bir stratejinin parçası olarak merkeze almanın ötesinde, liderler her türlü önyargı ve baskıya karşı sıfır tolerans göstermelidir. Çalışanların, kurumu konuştukları veya eleştirdikleri için cezalandırılmayacaklarından emin oldukları, psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratmalıdırlar. Psikolojik güvenlik, sağlıklı bir iş yeri yaratmanın çok önemli bir parçasıdır, ancak çoğu kuruluş, önemini kabul ettikleri takdirde ona yalnızca sözde bağlılık gösterirler.
4 Numara: “Daha azıyla daha fazlasını yapma” kavramına son verin. Birçok kurumun personeli ve kaynakları azalttığı bir ekonomik baskı dönemiyle karşı karşıya kaldığımızda, kolej ve üniversite liderleri geri kalan personel üyelerine daha fazla iş yükü yükleme eğiliminde olacaklar. Üst düzey yöneticiler, çalışanlara “daha azla daha fazlasını yapmalarını” söyleyecek, bu da daha ağır iş yükü beklentileri göz önüne alındığında bile hiçbir ek kaynağın (para, çalışan sayısı vb.) gelmeyeceğinin bir göstergesidir. Tükenmişliği ve fazla çalışmayı önlemek için, bunun yerine çalışanları “daha azla daha azını yapmaya” teşvik etmeliyiz, böylece beklenen iş çıktıları, onu gerçekten üretmek için sahip oldukları kapasiteyi yansıtır.
5 Numara: İş günü içinde ara vermek ve kesintisiz tatiller dahil olmak üzere kişisel bakımı normalleştirin. Pandemi, zorlu çalışma koşulları arasında kendine bakmanın ve enerjisini korumanın önemini vurguladı. Bununla birlikte, işten çıkarmalar arttıkça ve şirketler kafa sayısını değiştirmedikçe, işçiler ara vermeden veya tatil yapmadan daha çok çalışmak zorunda kalıyor. Ve izin aldıklarında, idari birimlerinde herhangi bir yedeği olmayabileceğinden, örneğin tatilde aramaları yanıtlamak gibi bağlantıda kalma ihtiyacı hissedebilirler.
Bu nedenle, yöneticilerin öz bakımı normalleştirmesi, denetlediklerini gün içinde mola vermeye ve ücretli izinleri özgürce kullanmaya teşvik etmesi gerekir. Ve personel tatil yaptığında, yöneticiler onların müsait olmalarını beklememeli ve onları rahatsız etmemeli, bunun yerine işten tamamen kopmalarına izin vermelidir.
6 Numara: “Biz bir aileyiz” paradigmasını bırakın. Pek çok lider ve kurum, yakınlığı belirtmek için sürekli “Biz bir aileyiz” diyor. Yine de ne yazık ki, bu paradigmayı çalışanları sömürmek için sıklıkla kullanabilirler, uygun sınırlar koyma, ilerlemelerine ve büyümelerine izin vermeme ve onları “ailenin” iyiliği için fazla çalışmaya zorlama konusunda kendilerini suçlu hissetmelerine neden olabilirler.
Bu paradigma olmadan özen ve yakınlık gösterebilir, çalışanların kuruma olan bağlılıklarını arttırırken işlerinden uygun bir mesafe bırakmalarını sağlayabilirsiniz. Bunun yerine, örneğin, “biz bir takımız” demek, çalışanları her ikisini de sömürücü bir çağrışım olmadan yapmaya teşvik edebilir.
7 Numara: Şunlar için net bir kariyer gelişim yolunun ana hatlarını çizin: Tümü çalışanlar ve performans hakkında tutarlı geri bildirim sağlar. Pek çok çalışan, rollerinde nasıl ilerleyecekleri ve mükemmelleşecekleri konusunda net değiller çünkü onlara ilerlemeleri hakkında geri bildirim veya rehberlik ve net bir kariyer yoluna yönelik gelişimleri hakkında bilgi verilmiyor. Önyargı azaltılmış performans değerlendirmeleri dahil olmak üzere hem güçlü yönler hem de zorluklar hakkında tutarlı geri bildirim sağlamanın yanı sıra bir kariyer gelişim yolunun ana hatlarını çizerek, yüksek öğretim kurumları, daha fazla görüldüğünü ve değer verildiğini hissedecek olan personel arasında sadakati, bağlılığı ve elde tutmayı artırabilir.
8 Numara: Sağlıklı sınırları teşvik edin. Bu, çalışanların iş ve ev arasında çok az denge varken 7-24 ulaşılabilir olma ihtiyacı hissetmemesi gerektiği anlamına gelir. Kurumsal liderler ayrıca kendi aralarında akıl sağlığı ve çalışan tükenmişliğinin nasıl önleneceği veya insanların bundan kurtulmasına nasıl yardımcı olunacağı hakkında daha fazla tartışmayı teşvik etmelidir – bunların sistematik düzeyde ele alınması gereken kurumsal zorunluluklar olduğunu ve yalnızca bireysel çalışanların sorumluluğu olmadığını anlayın.
9 Numara: Yeni, yenilikçi bir iş yeri vizyonu yaratmak için çalışanlarla gerçekten işbirliği yapın. Pandemi, çalışanlara daha fazla güç gösterme fırsatı sağladı – örneğin, uzaktan çalışmayı sürdürmeyi talep ederek – ve Büyük İstifa, çalışanların memnuniyetsizliğini ve yeni seçenekler geliştirme arzusunu gösterdi. Ancak birçok yüksek öğretim kurumu, işbirlikçi bir yönetim yaklaşımının yeni normaline uyum sağlamayı reddederek, çalışanlarını tüm emirlerini yerine getirmeye zorladıkları modası geçmiş komuta ve kontrol tarzını sürdürmeyi seçti.
Liderler, bu yaklaşımı değiştirerek çalışan memnuniyetini artırabilir, elde tutmayı artırabilir ve çalışma ortamını gerçekten daha sağlıklı bir hale dönüştürebilir. İşin geleceği, yalnızca teknolojide değil, aynı zamanda iş yeri tasarımını bütünsel bir şekilde yeniden düşünmede de yenilik gerektirecektir. Ve üst düzey yöneticiler ve çalışanlar arasında gerçekten işbirlikçi bir yaklaşım gerektirecektir.
10 Numara: İşyerinde neşeyi ve nezaketi normalleştirin. Gerçek kahkahalar, düşünceli ve şefkatli davranışlar ve genel olarak iyi hisler dahil olmak üzere iş yerinde genellikle yeterince neşe ve nezaket yoktur. Pandemi bu yönlerimizi elimizden aldı ve onları geri kazanmak için çalışmalıyız. Çalışmayı hem üretken hem de keyifli olabileceğiniz bir yer olarak normalleştirmemiz gerekiyor.
Bazı insanlar, çalışmanın iş olduğunu ve eziyet anlamına geldiğini iddia ederek bu kavramla alay edebilir. Ama benim deneyimim her zaman şirketlerine en çok bağlı hissedenlerin görüldüğünü, duyulduğunu, değer verildiğini ve tam olarak takdir edildiğini hisseden ve iyi vakit geçiren insanlar olduğu olmuştur. Yöneticiler nezaket ve olumlu bağlılık için model olmalı, çalışanların bağ kurması için resmi olmayan yolları artırmalı ve sürekli olarak ekibin “sevinç sıcaklığını” ölçmelidir.
Son üç yıl kolejler ve üniversiteler için meşakkatli, travmatik ve zorlu geçti. Ancak, zor koşullara rağmen, yüksek öğretimdeki zehirli işyerlerine son verme fırsatımız var. Bu 10 maddelik planı izleyerek iş yerini psikolojik güvenlik ve neşe sağlayan ve herkes için sağlıklı bir yer haline getirebiliriz.
Kaynak : https://www.insidehighered.com/advice/2023/02/28/advice-how-colleges-can-avoid-or-end-toxic-work-cultures-opinion