Öğrenme Deneyimi Nasıl İnsanlaştırılır?


Öğrenme Deneyimini Neden İnsanlaştırmalısınız?

İşyeri motivasyonu, iş liderliği için ciddi bir zorluktur. Bir Gallup anketine göre, çalışanların %60’ı işlerinden duygusal olarak kopukken, %19’u iş yerlerinde mutsuz olduklarını bildirdi. Kişisel gelişim için sürekli ama iyi planlanmış, insancıllaştırılmış ve kişiselleştirilmiş bir öğrenme deneyimi içeren ve heyecan verici kariyer ilerlemeleri olasılığı içeren iş tatmini, çoğu çalışan için kritik bir işyeri motivasyon kaynağıdır.

Ancak gerçek, birçok çalışan için farklıdır. Ve kuruluşlar, öğrenmeyi değişim için kilit bir itici güç olarak destekleseler de, bunu işyerinde daha fazla kopukluğu körükleyecek şekilde yaparlar. Kuruluşlarını döndürmek ve yeniden icat etmek için sürekli baskı altında olan işletmeler ve L&D liderleri, çalışanları için öğrenme deneyimi fırsatlarını iyileştirmeye yönelik umutları her ne pahasına olursa olsun hızlı, neredeyse anlayışsız, beceri artırma/yeniden beceri kazandırma için sürekli olarak zorlar. İnsancıl öğrenme deneyimleri, derinden bağlı ve daha iyi performans gösteren çalışanlardan oluşan bir dünyanın kapılarını açabilir.

Nasıl çalışma şeklimiz geliştiyse -yalnızca son birkaç yıldır önemli ölçüde!- işin duygusal yönü de profesyonel yaşamlarımızın merkezinde yer aldı. Sağlık hizmeti verenlerden geçici işçilere ve bekar ve çalışan ebeveynlerden tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen çalışan popülasyonlarına kadar hepsi mesleklerine farklı bir duygusal zihniyet getiriyor. Hibrit işyeri, birçok yetenekli kişinin artık 8-5 işle ilgilenmemesiyle işlerin yapılma şeklini değiştirdi. Onlar için esneklik, saygı, öğrenme ve kariyer gelişimi, ofiste geçirilen zamandan daha önemlidir.

Bu nedenle, elde tutmayı artırmak, işe alım maliyetlerini azaltmak ve çalışanların iyi performans göstermesini ve kuruluşla daha yakından özdeşleşmesini sağlayan bir kültür yaratmak için L&D stratejileri de dahil olmak üzere işyeri politikalarına duygusal açıdan zeki bir yaklaşıma sahip olmak önemlidir. Onlarca yıllık deneyime sahip bumerang çalışanları bile (insanlıktan çıkarılan işyerlerinin bir sonucu olarak organizasyondan ayrılmış olanlar), Öğrenme ve Gelişime yönelik insan merkezli bir yaklaşım nedeniyle geri dönmek isteyebilir.

İşyeri eğitimine insan merkezli bir yaklaşım benimseyen kuruluşlar, amaca yönelik, insan merkezli bir çalışma kültürünü teşvik etmek de dahil olmak üzere genel çalışan deneyimini geliştirmeye odaklanarak işe başlar. Yeniden insanlaştırmayı başarmanın ilk adımı, öğrenme programlarına duygusal zekayı enjekte etmektir. Bu kuruluşlar, iş yerlerini insancıllaştırmayanlara göre uzun vadede daha rekabetçi olacaktır.

Duygusal Zeka Öğrenme Deneyimini İnsanlaştırmanıza ve Geliştirmenize Nasıl Yardımcı Olacak?

Duygusal zekaya odaklanmak, kuruluşların öğrenme stratejilerini insanileştirmelerine büyük ölçüde yardımcı olabilir ve böylece çalışanları için daha tatmin edici bir öğrenme deneyimine yol açar. Bu, çalışanların mesleki ve kişisel tatmini ve büyümesi, iş yeri performansındaki artışlar ve işgücü içinde genel bir amaç duygusu dahil olmak üzere çeşitli cephelerde gerçekleşir.

Duygusal zeka ilkelerinin uygulanması yoluyla öğrenme programlarını insancıllaştıran işverenler, çalışanlarıyla geleneksel eğitim dünyasının ötesine uzanan bağlantılar kurabilirler. Bu, işgücü ile daha anlamlı bir etkileşimi teşvik eder. L&D ekipleri ayrıca daha iyi performansa yol açan öğrenme deneyimi sunumunu aşağıdakileri yaparak geliştirebilir: öğrenme karşılaşmalarını kişiselleştirme. Bu, öğrencilerin kaydoldukları öğrenme programlarını tamamlama motivasyonunu artırır.

Son olarak, duygusal zeka, çalışanlarınızın yaşamları üzerinde daha olumlu bir etki yaratarak öğrenme deneyimini insanlaştırmanıza ve geliştirmenize yardımcı olacaktır. Öğrencilerle daha anlamlı bağlantılar kuracak; ekipler içinde esneklik, yaratıcılık ve direnç ekleyin; çalışanlar arasında aidiyet duygusunu artırmak; kuruluş çapında performansı geliştirmek; ve işyerine daha fazla bağlılık ve bağlılık getirin. Bu etki aynı zamanda artan personel tutma, çalışanların kurum içinde kariyer geliştirme fırsatlarını daha güçlü bir şekilde takip etme arzusu ve daha iyi öğrenme aktarımının bir sonucu olarak müşterilerinize ve paydaşlarınıza daha iyi hizmet verme taahhüdünün yenilenmesi şeklinde kendini gösterir.

Hangi Stratejiler L&D’nin Öğrenme Programlarını İnsancıl Hale Getirmek ve Geliştirmek İçin Duygusal Zekadan Yararlanmasına Yardımcı Olabilir?

Kuruluşunuzdaki öğrenme deneyimini insanileştirmek ve iyileştirmek için duygusal zekadan yararlanmanıza yardımcı olacak bazı stratejiler şunlardır:

  • Kimlik doğrulama önemlidir. Öğrenme deneyimini iyileştirmek için duygusal zekayı bütünleştirmek, insan merkezli tasarım, bilim öğrenmek ve teknoloji arasında doğru dengeyi sağlamaktan kaynaklanan bir süreçtir. Öğrenme programlarınızı tasarlarken üç boyutu da gördüğünüzden emin olun.
  • Kişiselleştirme çabalarınızı insancıllaştırmaya odaklanın. Dikkatinizi dağıtmak ve teknolojinin, yanlış veri noktalarının ve soyut veya sabit öğrenen kişilerin bu çabaları insanlıktan çıkmış bir girişime yönlendirmesine izin vermek çok kolaydır. Bunun yerine, öğrencinizin ihtiyaçlarını duygusal zeka merceğinden gerçekten anlamak için, insan bağlantılarının gücünden ve uzmanlığından yararlanarak bu verilerden yararlanmak önemlidir.
  • Duygusal zekaya dayalı bir öğrenme deneyimine ne kadar yatırım yaparsanız yapın, öğrenen kitleniz motive olmazsa kuruluşunuz bundan fayda sağlamaz. Bu nedenle, çalışanlarınızı onları başarıya götüren bir yolculuğa çıkmaları için motive etmek önemlidir. sürekli büyüme ve sürekli öğrenme için bir zihniyet geliştirmek.
  • Bütünsel bir öğrenme ve performans ekosistemi tabanlı strateji etrafında öğrenme çözümleri oluşturun. Duygusal zeka çözümleri, geniş tabanlı, kendi kendini idame ettiren öğrenme ve performans ekosistemleri. Bu, L&D’nin yalnızca duygusal olarak hareket eden içeriğe değil, aynı zamanda hem resmi hem de gayri resmi öğrenme kaynaklarına, performans destek araçlarına (PST’ler) ve öğrenme merkezlerine odaklanması gerektiği anlamına gelir.
  • L&D planlarınızın, öğrenci gereksinimlerinin ve kariyer özlemleri ve profesyonel hırslar gibi daha geniş arzuların farkındalığına ve empatisine dayandığından emin olun. Ardından, çalışanlara bu hedefleri gerçekleştirmelerine yardımcı olacak öğrenme yolculukları sunarak öğrenme deneyimi etkilerini iyileştirmek için bu bilgiyi kullanın.
  • Temel öğrenme sürücülerini tanıyın ve bunları stratejilerinize göre hizalayın. Çalışanları büyümeye, kariyerlerinde ilerlemeye, öğrenmeye devam etmeye, iyi performans göstermeye ve kuruluşla daha fazla ilgilenmeye motive eden temel temaları anlayın. Öğrenme stratejilerinizi iş hedefleri ve hedefleri ile uyumlu hale getirmek için bu bilgiyi kullanın.
  • Tipik olarak, “bayat” öğrenme yaklaşımları, öğrenme fırsatlarını daha fazla keşfetmek için öğrenicilerin merakını hızla söndürür. Öğrenci merakını tetiklemek ve yeni ve yenilikçi bir öğrenme deneyimini daha fazla keşfetme dürtüsünü ateşlemek için öğrenme tasarımı ve içerik geliştirmede yeniliği kucaklayın.
  • Hiçbir şey çalışanlar için liderler ve iş arkadaşları tarafından takdir edilmek ve kabul edilmekten daha duygusal olarak ödüllendirici olamaz. Duygusal zekaya dayalı öğrenme, L&D ekiplerine, öğrencinin başarılarını (puan, rozetler), kazananları (liderlik tabloları) ödüllendiren ve öğrenme ve iyileştirme başarılarını (şirket haber bültenlerinde ve web sitelerinde bahsediliyor) kabul eden öğrenme deneyimleri oluşturma konusunda rehberlik edecektir.
  • Üretmek için insan merkezli öğrenme deneyimleri, olayları, temaları ve gerçek hayattaki (veya olabildiğince gerçek) durumları gösteren şeyleri kişiselleştiren, ilişkilendiren ve birbirine bağlayan hikayeler kullanın. Hikayeler, canlı ve görsel olarak ilgi çekici oldukları için bir öğrenme deneyimini geliştirmeye yardımcı olur. İyi yapılandırılmış olay örgüsü, çalışanları öğrenmeyle yeniden meşgul olmaya motive eden öğrenme içeriğine karşı duygusal bağlar oluşturur.
  • Bilginin akılda tutulmasına ya da öğrenme sonrası becerilerin işyerine aktarılmasına yardımcı olmayan “bir kere yapılmış” öğrenme türlerinden kaçının. Bunun yerine, resmi ve gayri resmi öğrenme, pekiştirme, uygulama ve kendi kendine öğrenmenin bir kombinasyonu olan öğrenme ekosistemleriyle uyumlu öğrenme yolculukları tasarlayın. Bu modeli sunmak için kuruluşların özelleştirilebilir, beceriye dayalı öğrenme deneyimi platformlarına ihtiyacı vardır.
  • Otomatik değerlendirmeler ve veri odaklı ilerleme ekranları ve panoları, öğrenme yolculuğundaki öğrenciler için paha biçilmez olsa da, eleştiri ve cesaretlendirme için daha duygusal olarak kaplanmış ve insancıllaştırılmış bir öğe enjekte etmek çok önemlidir. Bu “insan dokunuşunu” eklemek için, her öğrenme etkileşimine koçluk, akıl hocalığı, bire bir danışmanlık ve iki yönlü geri bildirim döngüleri uygulayın.
  • Öğrenciler kendilerini değerlendirdiklerinde ve hedeflerini ve beklentilerini karşıladıklarını veya aştıklarını belirlediklerinde duygusal bir destek alırlar. Aynı zamanda onlara öğrenme yolculuklarında bir kontrol duygusu verir. L&D, öğrencilere öz-değerlendirme fırsatları sunarak bu öğrenme deneyimini artırmaya yardımcı olabilir, böylece belirli öğrenme hedeflerini gerçekleştirmek için nerede olduklarını ve bundan sonra ne yapmaları gerektiğini bilirler.
  • Simülasyona dayalı eğitimden veya VR, 3D ve diğer öğrenme araçlarından yararlanın. Artırılmış Sanal Gerçeklik tabanlı e-Öğrenim programları. Bu, öğrencilere yaparak öğrenmelerine, hata yapmalarına ve başarısızlıklarından ders çıkarmalarına izin veren güvenli bir uygulama alanı sağlar.
  • Oyunlaştırma, etkileşimli hikayeler, gerçek hayat senaryoları, dallanma simülasyonları ve uygulama yoluyla öğrenmenin yansıtılması ve güçlendirilmesi için diğer yeni nesil eğitim stratejileri gibi sürükleyici ve deneyimsel öğrenme stratejilerinden yararlanın.
  • Çok başarılı bir yol çalışanların öğrenme deneyimini iyileştirmek onları diğer öğrencilerden öğrenmeye yönlendirmek. Öz-yönetimli ve sosyal öğrenme, L&D’nin iş birliğini yönlendirmek için yararlanabileceği, öğrencilerin akranları ve ağ oluşturma grupları ile sahip oldukları duygusal bağdan yararlanır.

L&D’nin Kritik Rolü, Öğrenicilerin ve İşletmenin Beklentilerini Yönetmekte

Bir kuruluşun iş hedefleri ile karşılaştırıldığında, öğrenme deneyimini insancıllaştırmak iki/veya hedef değildir; her iki hedeften de ödün vermeden her ikisine de ulaşmak mümkündür. L&D’nin rakiplerinin ne yaptığı üzerinde çok az kontrolü vardır. Ancak iş, işletmenin ve kendi çalışanlarının kendilerinden ne beklediğini yönetmeye geldiğinde, L&D’nin oynayacağı kritik bir rol vardır. Ve bu rol, duygusal zeka merceği aracılığıyla eğitim programlarını insancıllaştırmayı ve rasyonelleştirmeyi gerektirir.

L&D’nin öğrenen beklentilerini ve iş hedeflerini uyumlu hale getirme yolu, hem işletme hem de öğrenenler için yüksek ROE ile sonuçlanan öğrenme deneyimi sonuçlarını değerlendirmek, üretmek veya iyileştirmek için çalışmaktır. Daha spesifik olarak, L&D’nin iş hedefleri ile öğrenci hedefleri arasındaki kopukluğu azaltmak için uygulayabileceği bazı adımlar şunlardır:

  • L&D, hem çalışanların hem de iş liderlerinin şirketi öğrenme odaklı bir organizasyona dönüştürmeye yardımcı olacak güvenilir bir kaynak olarak onlardan yararlanabilmesi için dahili bir danışman rolünü üstlenmelidir.
  • L&D, öğrenme hedefleri ve iş hedefleri hakkında öğrenenler ve liderlik arasında devam eden bir diyaloğu kolaylaştırarak çalışanların öğrenme deneyimindeki olumlu değişimi de etkileyebilir. Bu rol, her iki paydaş grubunun beklentilerini daha iyi yöneterek ve uyumlu hale getirerek dönüşüm çabalarında L&D’ye yardımcı olacaktır.
  • L&D ayrıca savunduğu her öğrenme deneyimi için duygusal zeka odaklı bir tasarım, geliştirme ve dağıtım yaklaşımı kullanmalıdır. Bu insan merkezli yaklaşım, yalnızca tüm eğitim programlarının öğrenen gereksinimleriyle daha iyi uyum sağlamasına yardımcı olmayacak, aynı zamanda bunları genel iş hedeflerine entegre edecektir.
  • Zorunluluklar devam ettikçe, L&D’nin, bazen iş hedeflerinden sapabilen öğrenci ihtiyaçlarını karşılamak için çalışmak için yaşaması zaten zor. Bu nedenle, L&D ekiplerinin bir yandan kendi öğrenen bileşenleri adına savunurken bir yandan da liderlikle yetkileri konusunda fikir birliği oluşturmaya devam etmesi çok önemlidir.

Ayrılık Düşünceleri

Kurumsal öğrenme alanında teknolojinin çoğalması, L&D’nin aşırı dijitalleştirilmiş ve hiper otomatikleştirilmiş öğrenme deneyimleri sunmaya yönelmesini oldukça cazip hale getirdi. Ne yazık ki, bu yaklaşımlar duygudan ve “insanlıktan” yoksun olduğu için, öğrenciler öğrenme deneyimini ilgi çekici bulmaz ve sıklıkla ilgilerini kaybederler.

Bu makalede bahsedilen stratejilerin, öğrenme programlarınızı insancıllaştırmak ve geliştirmek için duygusal zekadan yararlanmak için gerekli içgörüleri sağlayacağını umuyoruz.

Devamını oku:

e-Kitap Sürümü: EI

EI

EI, Dijital Dönüşüm yolculuklarında müşterilerle ortak olan, duygusal açıdan zeki bir öğrenme deneyimi tasarım şirketidir.


Kaynak : https://elearningindustry.com/how-to-leverage-emotional-intelligence-to-humanize-and-improve-learning-experience

Yorum yapın

SMM Panel PDF Kitap indir