Yıl Sonu Öğrenme ve Geliştirme Değerlendirmesi: 2022’den Dersler


2022’den itibaren L&D Dersleri

L&D İncelemesine Göre 2022’de İşletmeler İçin Neler İşe Yaradı?

Neyin işe yaradığını gerçekten anlamak için 2022 L&D manzarasını üç farklı mercekle gözden geçirmeliyiz.

L&D için Neler İşe Yaradı?

İşte L&D için çalışırken gördüklerimiz.

Gerçekten işe yarayan öğrenme çözümlerinin, öğrencileri öğrenmeye çeken çözümler olduğunu gözlemledik. Öğrenciler onları mecbur oldukları için değil, kendilerine sunulan benzersiz öğrenme deneyimlerinden öğrenmek istedikleri için seçerler. Ve L&D, deneyimsel ve sürükleyici öğrenmeye dayalı öğrenme çözümleri sunarak bu çözümlerin işe yaraması konusunda harika bir iş çıkardı.

Hibrit öğrenme yaklaşımlarına daha fazla eğilmek de kesinlikle yardımcı oldu. Ayrıca, hibrit öğrenmeyi kullanmak, L&D profesyonellerinin, öğrencilerinin benzersiz ihtiyaçlarını karşılamak için öğrenme çözümlerini kişiselleştirmelerine izin verdi. Öğrenme deneyimlerini kişiselleştirmek ve öğrencileri öğrenme sürecine dahil etmek için son derece iyi çalışan bazı yöntemler arasında simülasyonlar, rol yapma oyunları ve vaka çalışmaları yer alır.

L&D’nin işyeri dinamiklerini ve üretkenliği geliştirmesine yardımcı olan bir diğer önemli alan, L&D yaklaşımlarında çeşitliliği, eşitliği, kapsayıcılığı ve aidiyeti (DEI&B) iyileştirmekti. Kuruluşlar, bu temel değerleri öğrenme çözümlerine dahil ederek, kültürde bir değişiklik ve genel olarak büyük bir başarı fark ettiler.

Son olarak, L&D’yi temel yetenek elde tutma itici gücü olarak kullanmak 2022’de iyi çalıştı. L&D, eğitim yoluyla iş hedeflerine ulaşmada kilit iş paydaşlarının Beklenti Getirisi’ne (ROE) ve öğrencilerin eğitimden beklediklerine karşı ROE’nin nasıl bir araya geldiğine daha iyi odaklandı. . Ayrıca, üst yönetimin öğrenme yatırımlarının karlılığını ve verimliliğini değerlendirmek için kullandığı Yatırım Getirisi (ROI) önermesi konusunda daha bilinçliydiler.

Öğrenciler İçin Neler İşe Yaradı?

Şimdi, L&D incelemesinin öğrenciler için nelerin işe yaradığını söylediğine bakalım.

Öğrenciler, ihtiyaç duydukları anda öğrenme çözümlerine erişim ve iş akışında mikro öğrenmeye dayalı öğrenme (LIFOW) dahil olmak üzere, entegre öğrenme müdahalelerinin uyumlu bir çabasından ve birden çok düzeyde bir dizi öğrenme yaklaşımından büyük ölçüde yararlandı.

Öğrenciler ayrıca, sürekli öğrenme fırsatları akışı yoluyla iş günlerinin bir sürekliliği olarak öğrenmenin mevcudiyetinde değer bulmuşlardır.

Öğrenciler için bir başka değer de, iş başında performansı artırmak için yardımcı olan Performans Destek Araçları (PST’ler) ve iş yardımcılarının yanı sıra öğrencilerin tercihlerine hitap eden çok çeşitli sosyal öğrenme öğelerinin kullanılmasıdır.

Son olarak, belirli eğitim türleri için özel olarak seçilmiş öğrenme içeriğine dayalı iyi tanımlanmış öğrenme yolları, öğrenme yolculukları ve uzun yolculukların da son derece faydalı olduğu kanıtlanmıştır.

İşletmeler İçin Neler İşe Yaradı?

Artık L&D’ler ve öğrenciler için neyin işe yaradığını bildiğimize göre, L&D incelemesinin işletmeler için neyin iyi çalıştığını söylediğine bakalım.

Öğrenme, yalnızca işletmeler de öğrenme çıktılarından yararlanırsa işletmelere fayda sağlayabilir. Öğrenme inisiyatiflerini iş hedefleri ve sonuçlarıyla eşleştirmek için L&D muazzam bir çaba sarf etti. Eğitimin daha geniş bir kuruluş (tek bir departman veya ekip değil) üzerindeki etkisini ölçmenin önemini anlamak için L&D’nin kurumsal meslektaşları/iş liderliği ile işbirliği içinde harcadığı çabanın son derece yararlı olduğu kanıtlanmıştır.

Nihayetinde, işletme, çalışan bağlılığının iş hedeflerine ulaşmak ve işletmenin stratejik hedeflerini ilerletmek için kritik öneme sahip olduğunun farkına varmıştır. Ayrıca, kurumsal strateji ve hedeflerin kilit bir itici gücü olarak çalışan bağlılığına duyulan ihtiyacın her seviyesinde artan bir anlayış vardı.

L&D İncelemesine Göre 2022’de İşletmeler İçin Neler İşe Yaramadı?

Yukarıda tartışıldığı gibi, 2022’de L&D alanında işletmeler, öğrenciler ve L&D’nin meydana gelen olaylardan yararlandığı önemli başarılar elde edildi. Ancak, üç ana cephede eksik olan bazı yönler gördük:

İnsan Odaklılık Eksikliği

Genel L&D yaklaşımındaki insan odaklılık eksikliği büyük ölçüde şunlardan kaynaklanıyordu:

  • L&D’nin çalışanların öğrenme motivasyonunu artırmada karşılaştığı zorluklar.
  • L&D’nin öğrencilerin neye ihtiyacı olduğunu anlamaması ve bu öğrenme ihtiyaçlarını çalışanların hedefleri ve kişisel özlemleriyle uyumlu hale getirememesi.
  • Tipik olarak geniş destekleyici kültür tarafından desteklenen kuruluşlar arasında güçlü öğrenme kültürlerinin eksikliği. L&D ve yöneticiler, öğrenme fırsatlarının varlığını ve önemini çalışanlara doğru bir şekilde anlatamadı. Çalışanlar ayrıca mentorluk ve koçluk fırsatlarına eriştiklerinde ve öğrenme sürecinde yapıcı ve eyleme dönüştürülebilir geri bildirimlerden yararlandıklarında öğrenmede daha iyi hale gelebilirler.
  • Bazı kuruluşlar, L&D yatırımlarından en iyi şekilde yararlanma arzusuna sahipken, ne L&D ne de iş liderleri bu yatırımlardan yararlanma konusunda genel bir yetenek göstermediler. Ne yeni öğrenme ekosistemleri geliştirmek için yatırım yapmaya istekliydiler ne de mevcut ekosistemlerden yararlanabildiler.
  • Öğrenme platformları, bir işletmede öğrenmeye odaklanmayı yönlendirmeye yardımcı olabilecek öğrenme analitiği verilerinin altın madenidir. Ayrıca, kuruluş genelinde çalışanların gelecekteki öğrenme tercihlerine ilişkin paha biçilmez bilgiler sağlayabilir. Ancak, kuruluşun L&D hedeflerini ilerletmek için bu verileri kullanma konusunda bir yetersizlik vardı.

Teknolojiyle İlgili Öğrenme Zorlukları

Bugün öğrenciler öğrenmelerinin sorumluluğunu üstlenmek istiyor. Kendi kendine öğrenmenin şu nedenlerle engellendiğini gördük:

  • İlham verici niteliklerden yoksun, modası geçmiş biçimlere dayalı öğrenme içeriği. Bu içeriğin çoğu, belirtilen öğrenci tercihleriyle bile uyumlu değildi.
  • En son öğrenme teknolojisinin olmaması, öğrenme portallarının öğrencilerin ihtiyaç duydukları zaman ve yerde doğru içeriği bulmalarına yardımcı olmak için iş akışındaki öğrenmeyi optimize etmediği anlamına geliyordu.

Öğrenme teknolojisindeki zorluklar, LMS/LXP hizmet sektöründeki benzeri görülmemiş değişkenliğin bir sonucu olarak şiddetlendi. Pazara yeni girenler ve çok sayıda şirket içi çözüm, hem çalışanların hem de bir bütün olarak organizasyonun benzersiz öğrenme ihtiyaçlarına dayalı olarak doğru teknoloji ve platform kararlarını vermeyi çok daha zor hale getirdi.

Deneme ve Yenilik Yapma İsteksizliği

İş yeri dinamiklerinde bir paradigma değişiminin başlangıcı, L&D’nin bir yenilik ve deney kültürünü cesurca benimsemesini gerektirir. Eksik olan, çevik metodolojileri benimsemeye isteklilik, hızlı hata yaklaşımı ve neyin işe yarayıp neyin yaramadığını sık sık değerlendirme taahhüdüdür. Genel olarak, kuruluşların yenilikçi L&D yaklaşımları için taahhütlerde bulunduğunu, ancak çok fazla takip etmediğini gördük.

2022’den Öğrenciler, İşletmeler ve Öğrenme ve Geliştirme Ekipleri İçin Temel Dersler Nelerdir?

Kuruluşlar, 2022’de neyin işe yarayıp neyin yaramadığına dair objektif bir değerlendirmeye dayalı olarak 2023 L&D planları için hazırlıklarını hızlandırırken, burada, öğrencilerin, işletmelerin ve L&D’nin üzerinde düşünmesi gereken, L&D incelemesinden çıkarılan bazı önemli dersler bulunmaktadır.

Öğrenme programlarının insancıllaştırılmasına karşı büyük bir ihtiyaç var. İhtiyaç duyulan şey, öğrenme programlarında daha iyi öğrenci katılımını sağlayacak insan merkezli bir öğrenme yaklaşımıdır. L&D, gelişmiş duygusal zeka merceğiyle öğrenme programları tasarlamalı ve geliştirmelidir.yani, öğrenen ihtiyaçlarını anlayan ve öğrenci merkezli içerik sunarak bunlara yanıt veren öğrenme. İnsanlaştırılmış öğrenmede öğrenilen önemli bir ders, kişiselleştirilmiş, esnek, izleyici odaklı içeriğin en iyi sonucu verdiğidir.

Geçen yıl bize bir şey öğrettiyse, o da çalışanların öğrenmeleri üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmak istedikleridir. Bu nedenle, öğrenimlerinde bu derecede özerklik sağlamak için, L&D’nin uygun öz-yönetimli öğrenme (SDL) stratejileri kullanması zorunludur.

Yeni iş yeri paradigmaları, basitçe şunu göstermiştir: öğrenme fırsatları yaratmak artık kesmeyecek! Öğrenmeyi daha etkili hale getirmek için, öğrencileri işyerinde aktarımı öğrenmeye yardımcı olan araçlar ve stratejilerle desteklemek de aynı derecede önemlidir.

Dijitalleştirilmiş bir işyerine giden yarış, öğrenme kültüründe buna karşılık gelen bir değişimle desteklenmelidir. Üst düzey liderlik, ön hat yönetimi ve L&D, hedeflenen öğrenme fırsatları sunarak çalışanları desteklemek için çaba göstermelidir. Ayrıca organizasyonun öğrencilerin bu fırsatların değerini anlamalarına yardımcı olması da hayati önem taşır. Liderlik aynı zamanda akranlar arası eğitimden ve sosyal ve işbirlikçi öğrenmeden yararlanarak güçlü bir öğrenme kültürünü savunabilir ve teşvik edebilir. Son olarak, L&D proaktif olarak mentorluk, koçluk ve iki yönlü geri bildirim döngüleri için fırsatlar yaratmalıdır, böylece öğrenciler ve liderler neyin işe yarayıp neyin yaramadığını değerlendirebilir.

Ayrıca ihtiyaç olduğu tespit edildi işgücünü hızlı bir şekilde geliştirmek ve yeniden vasıflandırmak değişen işyeri dinamikleri, hızla gelişen ekonomik koşullar ve değişen rekabet ortamları nedeniyle. Bu değişimler, çalışan becerilerinde ve yetkinliklerinde karşılık gelen değişiklikleri gerektirmiştir.

Çalışan işe alım deneyimleri, ciddi şekilde eksik oldukları tespit edildiğinden ciddi bir şekilde yeniden gözden geçirilmelidir. Hızla değişen iş ve işyeri paradigması (kitlesel istifalar, işçiler arasında yüksek derecede hareketlilik, daha yeni becerilere ve farklı yetenek kümelerine duyulan ihtiyaç), yeni işe alınan çalışanların işgücüne daha hızlı ve daha etkin bir şekilde entegre edilmesi gerektiği anlamına geliyordu.

Ortaya çıkan net bir tema, yıldız oyuncuları elde tutma ihtiyacıydı. Açık olan, bu yüksek performanslı çalışanların, sürekli öğrenme fırsatlarına erişimleri varsa, organizasyonda kalma olasılıklarının daha yüksek olduğuydu. L&D, yalnızca deneyimli çalışanları elde tutmak için değil, aynı zamanda yeni yetenekleri organizasyona çekmek için de önemli bir farklılaştırıcı olabilir. 2022, L&D’nin yüksek performanslı ekipler oluşturma ve geliştirmede büyük bir güç olabileceği konusunda net bir anlayış ortaya çıkardı.

Öğrenme teknolojisi etkili L&D inisiyatiflerini yürütmek için kilit bir kolaylaştırıcı ve itici güç olacaktır. Öğrenme teknolojisi, son derece etkili ve ilgi çekici L&D girişimlerini destekleyecek ve mümkün kılacaktır. Kuruluşlar mobil iş yerlerine yöneldikçe, hareket halindeyken öğrenme ve kritik olarak ihtiyaç duyulan öğrenmeyi çalışanlara nerede ve ne zaman isterlerse öğrenmelerini sağlayan mobil öncelikli öğrenme yarının moda sözcükleri olacak. Çalışanlar, son derece sürükleyici ve doğası gereği deneyimsel olan öğrenme deneyimleri için can atıyorlar. Ve daha fazla öğrenme arayışında olacaklar ve Talep üzerine ve ihtiyaç anında PST’ler şeklinde performans desteğiayrıca iş akışı içinde öğrenme desteği.

İnsan merkezli öğrenme isteği artıyor. Bu nedenle, L&D arasında ince bir denge kurmalıdır. öğrenci merkezli tasarım yanı sıra deneyimsel öğrenme ve diğer öğrenme teknolojileri.

Yeteneği elde tutmanın yarının gündeminde üst sıralarda yer almasıyla, L&D’nin iş hedefleri ile öğrenci performansı ve yüksek performanslı çalışanları kalmaya ikna etme ihtiyacı arasındaki uçurumu kapatmaya devam etmesi zorunludur. Bu hedeflere ulaşmak için stratejiler şunları içerir:

  • Karar verme söz konusu olduğunda, L&D tarafından veriye dayalı yaklaşımların daha fazla kullanılması.
  • L&D hedefleri ile üst düzey liderliğin aradığı iş sonuçları arasında daha net ve daha şeffaf bir bağlantı.
  • Eğitimin öğrenci performansını nasıl etkilediğine ve çalışanların verimliliğine ve elde tutulmasına nasıl katkıda bulunduğuna dair daha objektif bir inceleme.
  • Hem öğrenciler hem de işletme için yüksek bir ROE yaratma çabaları. Yalnızca iş hedeflerini değil, aynı zamanda öğrencilerin ihtiyaç ve isteklerini de karşılayan politika ve stratejileri benimseyin. Bu, tüm paydaşlar için en iyi ROE’yi sağlayan bir kazan-kazan sonucu.

Ayrılık Düşünceleri

2022, işletmeler, öğrenciler ve L&D için çalışan birçok şey gördü, ancak bazı şeyler de işe yaramadı. Bu makalenin, neyin işe yarayıp neyin yaramadığına dair gerekli içgörüleri sağladığını ve üç paydaş grubunun da 2023’te odaklanmayı sabırsızlıkla bekleyebileceği 2022’den öğrenilen bazı önemli dersleri ortaya çıkardığını umuyoruz.

Daha fazla oku:

e-Kitap Sürümü: EI

EI

EI, Dijital Dönüşüm yolculuklarında müşterilerle ortak olan, duygusal açıdan zeki bir öğrenme deneyimi tasarım şirketidir.


Kaynak : https://elearningindustry.com/year-end-ld-review-what-worked-what-didnt-key-lessons-from-2022-as-you-look-forward-to-2023

Yorum yapın

SMM Panel PDF Kitap indir